Вы видели, как плачет начальник отдела кадров или менеджер по персоналу? Горькими слезами. Он (а чаще – она, профессия-то считается женской…) орошает слезами директорский кабинет, справедливо жалуясь на трудности с заполнением вакансий, на отсутствие подходящих кандидатов, на непомерные зарплатные запросы потенциальных работников. Приходится не столько отбирать людей для работы в фирме, сколько заманивать, как женихов в бедную деревню. Иногда эти слезы искренни, иногда – крокодиловы. Как отличить первое от второго?
Значительная часть сотрудников кадровых служб – люди, получившие психологическое образование. Я долгое время преподавал на факультете психологии демидовского университета, и многие мои знакомые-психологи занимаются кадровой работой. Семь-десять лет назад, когда мои бывшие студенты искали первое в своей жизни рабочее место, для них это не составляло большого труда. Создавалось много новых фирм, а на старых советских предприятиях и в учреждениях начинались некоторые преобразования. К тому времени отделы кадров представляли собой тягостное зрелище – немолодые тетеньки пили чай, жаловались на низкую зарплату, вязали, а в свободное от этих занятий время заполняли документы на увольняемых. На подобном фоне девочки-психологи, толковые и энергичные, казались лучом света в темном царстве.
С их легкой руки в деловой обиход вошли обязательное тестирование при трудоустройстве, тренинги, программы развития персонала, душеспасительные собеседования для особо нуждающихся, и многие другие атрибуты цивилизованной деловой жизни. Через несколько лет большинство вчерашних студентов стали ценными специалистами, начальниками бюро и отделов по своему профилю: отделов кадров, отделов обучения, отделов психологического обеспечения, HR-департаментов (от английского human resource – человеческий ресурс) и прочих подразделений с мудреными названиями.
Вообще-то кадровая работа – не самая удачная для карьеры сфера приложения сил. Хотя работу найти относительно несложно, ведь отдел кадров или аналогичное подразделение есть в любой конторе. Но шансов на продвижение по службе мало по той простой причине, что расти просто некуда. В небольших фирмах менеджер по персоналу один-одинешенек; на средних по размеру предприятиях есть отдел кадров, и выше должности начальника этого отдела не прыгнешь. Лишь на крупных заводах есть большая кадровая служба во главе с директором по персоналу. Однако для большинства менеджеров по персоналу эта перспектива малореальна, так как гендиректора предпочитают видеть на данной должности мужчин (чтобы спокойно материться в их присутствии и не скромничать на пьянках), в то время как большинство сотрудников кадровых служб, как уже отмечалось, женщины.
Поэтому большинство специалистов (настоящих специалистов, а не тех, кто пришел отсиживать рабочее время) кадровых служб с самого начала ориентированы на профессиональный рост «по горизонтали», на периодический (раз в несколько лет) переход из маленькой фирмы в крупную, от стандартных функций – к более творческим, со скромной зарплаты – к большой.
Вот и мои бывшие студенты, приобретя практический опыт и обзаведясь солидными рекомендациями, стали рассылать резюме и ходить на собеседования. Тут-то они с удивлением обнаружили, что они не просто никому не нужны, а даже крайне нежелательны. Чем в большем количестве проектов они участвовали, чем больше сертификатов об окончании различных курсов предъявляли, чем большим числом методик и иностранных языков владеют, тем хуже с ними разговаривали на собеседованиях, тем раздраженнее отвечали: «Мы вам сами позвоним, когда потребуетесь», и так далее.
Дальше – больше. Оказалось, что коллеги-психологи, вместе с ними учившиеся в университете, но вместо работы с персоналом выбравшие другую стезю (кто – в декрет, а кто – работу в школе или вообще не по специальности), имеют гораздо лучшие перспективы трудоустройства в сфере кадровой работы. Несмотря на отсутствие опыта и рекомендаций, их охотно брали на те места, в которых под разными предлогами отказывали настоящим специалистам.
В конце концов, мои бывшие студенты «поняли службу» и осознали, что сотрудники отделов кадров их просто боятся как конкурентов. Для многих это был тяжелый удар, в результате которого кто-то, уйдя с производства, поступил в аспирантуру и пошел в науку, кто-то, смирившись с существующими правилами игры, стал косить под дурака, выбросив из резюме все свои достижения и стараясь на собеседованиях произвести впечатление добросовестной посредственности. Так или иначе, стимул хорошо работать пропал у всех.
Если отвлечься от душевных травм конкретных людей и посмотреть на эту ситуацию с высоты управленческой теории, то мы увидим так называемый дефект распределения функций. В одном из элементов организационной структуры возникла функция, неподконтрольная начальству. Генеральный директор может уволить коммерческого директора, а на его место назначить заместителя того, кого он уволил. Если заместитель тоже плох, директор может приказать начальнику отдела кадров: «Подбери-ка мне другого коммерческого директора», и тот подберет. То же самое и с любым другим должностным лицом, кроме начальника отдела кадров (или директора по персоналу, если таковой существует).
Даже самый грозный генеральный директор не сможет приказать начальнику отдела кадров: «Подбери себе замену, да поживее!» Потому что тот постарается найти такую замену, по сравнению с которой даже самый никудышный начальник отдела кадров покажется стахановцем кадровой работы. Что же касается замены начальника на имеющегося у него заместителя, то, как правило, начальник отдела заранее обо всем позаботился и взял себе такого зама, которого страшно даже в магазин за хлебом послать: не пропьет, так потеряет.
Вот и засиживается главный кадровик в своей должности лет на пять-десять дольше, чем он того заслуживает. А что поделаешь? Не скажет же генеральный директор, например, финансовому директору: «Поищи-ка мне начальника отдела кадров», и не поручит секретарю обратиться в кадровое агентство, чтобы потом самому копаться в полученных резюме. А кому такое доверишь? Ведь специалисты-то по данному вопросу все у него, у главного кадровик).
Где же выход? Универсального решения нет. В тех отраслях, где «кадры решают все», подбором персонала занимается первый руководитель (главный режиссер, ректор бизнес-школы, директор рекламного или модельного агентства, руководитель софтверной фирмы, и т.п.) В остальных случаях проблема, видимо, не столь важна для судьбы организации в целом, чтобы обращать на нее внимание высшего руководства. Что же касается полных трудового энтузиазма молодых сотрудников кадровых служб, то им можно лишь посочувствовать. Мир несовершенен, а люди – самая несовершенная его часть.
P.S. Автор этих строк с пониманием относится к кадровой службе, так как сам работал директором по персоналу на ярославском шинном заводе и занимался кадровой работой в других организациях. Написанное выше не означает, что мораль в службе персонала находится на худшем уровне, чем в других подразделениях. Каждый отдел отщипывает в свою пользу то, что может. Например, общеизвестно, что сотрудники ОТиЗов (отделов труда и зарплаты) повсеместно получают премии в большем размере, чем другие подразделения), а служебный автомобиль пресловутого начальника транспортного цеха – лучший (разумеется, после машины гендиректора).
Статья опубликована в журнале «Элитный квартал»