На наших глазах происходит смена карьерной ориентации. Предыдущие поколения выросли в так называемой «культуре вручения себя». Устраиваясь на работу (или создавая семью), они как бы переходили на службу, передавая свои ресурсы работодателю (а в семье – супругу или супруге), отказываясь от собственных целей, отличающихся от целей своего предприятия (семьи). С этого момента их жизненный успех зависел, во-первых, от того, хорошо ли будут идти дела у предприятия (семьи), во-вторых, от того, будут ли их трудовые (или семейные) заслуги по достоинству оценены начальством (другими членами семьи).
Были работники (супруги) добросовестные, были и дармоеды. Одни «горели» на работе или старались для дома, другие сачковали и тащили с рабочего места все, что ни приколочено, а ползарплаты утаивали от семьи. Но и у тех, и у других судьба в основном определялось не ими лично, а положением дел на родном заводе (в конторе) и общим благосостоянием семьи. Важно было угадать, выбрать подходящее место работы и хорошего мужа (жену), не ошибиться с выбором. Ошибка обходилась дорого. Издержки по переходу на другую работу были велики: потеря квартирной очереди, 13-й зарплаты и прочих льгот, связанных со стажем работы на одном и том же месте. Уход из семьи – еще более затратная вещь: дележ детей и имущества, нервы, алименты…
В 1990-е изменился социально-экономический строй, а карьерные ориентации у большинства населения остались прежними. Многие люди вынуждены были уйти с заводов и учреждений, и искали фирму, которой можно было бы верно служить. По большому счету, они искали хорошего хозяина, которому можно было бы доверить свою судьбу. Сами планировать свою дальнейшую трудовую биографию они не умели и даже не понимали, что это такое.
Так возник неудовлетворенный спрос на хозяев, тех, кто, «набравшись окаянства», мог бы объявить: «Служите мне, и у вас все будет хорошо!» Естественно, что предприниматели по своему мировоззрению отличались от прочего населения. Они-то не хотели никому вручать себя, они хотели сами строить свою судьбу. Возникает закономерный вопрос: как им удалось получить такое неколлективистское воспитание? Как правили, в силу стечения обстоятельств.
Один с утра до вечера занимался спортом, не бывая дома и пропуская школу, а взамен родительских и учительских нотаций получая краткие советы тренера о том, как настраиваться только на победу. Другой вырос в нерусской семье, где никогда не было традиции «вручения себя», а был обычай просчитывать каждый ход заранее. Третий был сыном начальника, привычного к тому, что не он кому-то служит, а ему служат, и это невысказанное убеждение с детства витало в воздухе родного дома. Четвертый сызмальства отличался неукротимым характером, неподвластным никакому педагогическому прессу. А пятый попросту воспитывался не в семье, а в интернате, где некому было вложить в юную голову дурацкую мысль о необходимости служить кому-либо и чему-либо, зато очень доходчиво разъяснялась тюремная мораль: «Не верь! Не бойся! Не проси!» Вот такими разными путями сложился пласт людей, морально готовых стать хозяевами, то есть предпринимателями.
Ситуация сложилась странная. Работники – люди традиционных (хотя и устаревших) взглядов, получившие полноценное воспитание и имеющие укорененную в русской истории и культуре систему ценностей. На себя работать не могут, только «на дядю». Работодатели – публика разношерстная, объединяемая разве что неуемной энергией и отсутствием «советского» мировоззрения. Они не получили систематического воспитания, и, по молодости предпринимательского сословия, у них нет своей системы ценностей (есть только отдельные ее элементы). Могут работать только на себя. Поэтому обе эти социальные группы, во-первых, друг друга не любят, во-вторых, друг другу нужны.
Описанное выше неустойчивое социальное равновесие ранее уже имело место в русской истории, и закончилось революциями 1905-1917 годов. Грозит ли нам нечто подобное? Думаю, что нет. Потому что, в отличие от начала ХХ века, среди наемных работников «культура вручения себя» начинает заменяться «культурой договора».
В культуре договора работник не служит фирме, а выполняет заранее определенные функции, получая взамен зарплату, соцпакет, профессиональный опыт и карьерное продвижение. От настроения начальства он зависит мало (все заранее оговорено в контракте), успехи и неудачи родного предприятия тоже несильно сказываются на его доходах (опять же в силу природы контракта). Когда такой сотрудник размышляет о работе, он думает не о перспективах фирмы, а о своей собственной карьере, которая определяется в первую очередь его опытом и квалификацией. Карьерный рост, как правило, предполагает периодический, по мере профессионального роста, переход из одной фирмы в другую. Фирма перестает быть собранием энтузиастов и постепенно превращается в команду холодных профессионалов, считающих друг друга временными попутчиками. Каждый из них меньше думает об общем деле, зато больше делает на своем рабочем месте.
Пока что культура договора характерна для узкого слоя топ-менеджеров и руководителей среднего звена, а также представителей продвинутых специальностей (PR-щики, маркетологи, рекламисты, политтехнологи, системные администраторы, дизайнеры и т.п.) в столицах и городах-миллионниках. Кстати, Ярославль хоть и 600-тысячный город, но по многим социально-психологическим признакам может приравниваться к городам-миллионникам. В провинции культура договора малоизвестна, но она наступает, и доказательством тому служит победное шествие культуры договора в сфере семейных отношений.
Неформальные, а иногда и зафиксированные в брачном контракте, договорные отношения между мужчинами и женщинами, все чаще заменяют привычный брак. Нынешние парни и девушки не хотят прыгать в семейную жизнь как в омут, с криком: «Эх! Была-не была! Авось повезет!» Они никому не собираются «вручать себя», они заранее договариваются об условиях и правилах совместного проживания. Когда такая модель укоренится в личной жизни, она неизбежно придет и сферу трудовых отношений.
Так что молодая российская семья – более модернизированная ячейка общества, чем сегодняшняя российская фирма.