Если бы китайская армия заключила с российской армией договор о взаимной стажировке офицеров (наших – в Китае, а китайцев – в российских вооруженных силах), то нетрудно представить, к каким комичным ситуациям это бы привело.
Китайский майор, выучив русский язык и уяснив имеющийся уровень дисциплины, стал бы орать на наших солдат: «Плохо работаешь! Если через час эта работа не будет сделана, я тебя на гражданку выгоню! Ты у меня быстро сапоги-то назад в каптерку сдашь! Пинка под зад – и в 24 часа вон из части! Домой, в деревню! Свиней пасти!» Или начал бы взывать к солдатской совести: «Ты как выглядишь, и как себя ведешь?! Ты что вообще в армии делаешь?! Ты же чужое место занимаешь. Вместо тебя могли бы в батальон какого-нибудь нормального парня взять, а ты, сволочь, его место занял, а сам служить не хочешь. Как собака на сене. Гнать тебя надо из армии!»
Русский майор, попав в китайский полк, тоже постарался бы внести посильный вклад в поддержание боеготовности: стал бы искать места, где старослужащие прячут спиртное, и с этой целью начал бы потрошить в казарме огнетушители и грелки. Также он попытался бы разобраться, какие из травм и болезней в полку настоящие, а какие – симуляция для того, чтобы комиссоваться из армии на гражданку. И дальше в том же духе…
Наверное, солдаты считали бы этих майоров сумасшедшими. На самом же деле майоры вполне вменяемы, просто способы комплектования российских и китайских вооруженных сил разные. В Китае будущие солдаты попадают в армию по конкурсу: пятнадцать человек на место. Это не опечатка, а невероятный, но факт. На одно место в китайской армии претендуют 15 человек, желающих его занять. Для многих деревенских молодых людей, особенно из западных провинций (относительно бедных и неразвитых) военная служба – самый короткий путь к жизненному успеху. Ведь для большинства из них постоянная работа в городе на станке или у конвейера – предел мечтаний. После службы им легче устроиться на такую работу. В России ситуация с армейским призывом зеркально противоположная. У нас тоже конкурс — конкурс на то, чтобы не попасть в армию. Кто в этом конкурсе проиграл, тот и служит. И отношение к службе соответствующее.
Сейчас, задним числом, становится ясно, что в так называемые «лихие 90-е» отделы кадров наших предприятий работали в «тепличных» условиях, как китайские военкоматы. Поскольку за первую половину 1990-х годов 40% россиян сменили профессию, спрос на рабочие места был огромный. Уволившиеся с обанкротившихся заводов, проектных институтов и НИИ люди были согласны на любые условия труда ради регулярной зарплаты. Кадровики имели возможность придирчиво отбирать самых «недооцененных» рынком труда специалистов. Претенденты шли валом, как рыба на нерест, и менеджеры по персоналу вели себя как камчатские медведи, – углядев самую аппетитную рыбу, лапой выдергивали ее из воды и трудоустраивали.
В наши дни ситуация изменилась на прямо противоположную. Работа менеджера по персоналу напоминает будни золотоискателей. Они ежедневно просматривают десятки резюме и беседуют с теми, чьи анкеты производят наименее отталкивающее впечатление (таких с каждым месяцем все меньше). Многие отделы кадров просто в панике. Ту публику, что приходит трудоустраиваться, десять лет назад даже на порог не пустили бы. А сегодня кадровики терпеливо выслушивают сбивчивые объяснения тех, кто не может принести с собой рекомендации или сообщать номера телефонов бывших работодателей, что дало бы возможность навести справки о прошлых трудовых подвигах. Для «рекрутингового» интервью к ценным специалистам и руководителям менеджеры по персоналу записываются в очередь, как женихи к вдове миллиардера.
Россия падает в «демографическую яму», — в трудоспособный возраст вступает малочисленное поколение людей, родившихся в смутные 1990-е годы. Министр образования Андрей Фурсенко предупреждает ректоров университетов, что через несколько лет они не смогут набрать студентов даже в московские ВУЗы, не говоря уже о провинции. О конкурсе абитуриентов большинство факультетов должны просто забыть, — его не будет. Как в условиях тотального кадрового дефицита будет комплектоваться армия – один Бог ведает. То же самое касается почти всех отраслей.
Наша нынешняя система управления устроена так же, как сто лет назад, когда многочисленное население было одним из главных ресурсов России, и кадровая политика сводилась к отбору лучших людей. Так, рабочими на дореволюционные мануфактуры и фабрики брали не всех, а лишь работящих и малопьющих, брали по рекомендации. В 20-50-е годы ХХ века в отделы кадров предприятий и учреждений стояли очереди бежавших из деревни колхозников, и любое рабочее место в городе было престижным. Лишь в брежневские времена, когда поток переселенцев из села иссяк, города столкнулись с дефицитом и ухудшением качества рабочей силы; эффективность промышленности стала падать.
В сфере образования – та же закономерность. В дореволюционные русские гимназии было трудно попасть, а уж закончить полный курс обучения удавалось только самым способным и усидчивым. Советская школа 1930-1950-х годов не только воссоздала эту систему жесткого обора, но и ужесточила ее. Далеко не всех выпускников начальной школы брали в среднюю, а в ВУЗы поступали лучшие из лучших. И лишь университетские отличники шли в науку. Неудивительно, что советские наука и образование тех лет были предметом зависти почти всего мира. А затем, при Брежневе, ввели обязательное среднее образование, и отбор самых способных в школах прекратился. Через несколько лет эта уравниловка докатилась до ВУЗов ,которых к тому времени пооткрывали по нескольку в каждом областном центре, и наше высшее образование стало стремительно деградировать. В результате, к началу XXI века в науку просто некого стало брать. (За исключением выпускников немногих элитных университетов, которые уходили в бизнес или уезжали за границу).
Сегодня система управления, столкнувшись с элементарной нехваткой персонала и невозможностью кадрового отбора, должна освоить новые метода работы. Однако пока мы этого не видим. Зато видим стремление воспроизвести допотопную ситуацию избытка людей за счет привлечения мигрантов. Конечно, проще заманить к нам два-три десятка миллионов жителей Средней Азии и Закавказья, чем учиться работать с теми соотечественниками, которые имеются в наличии. Впрочем, системы управления в западных странах наступают на те же самые грабли.
Существуют ли иные способы развития человеческого потенциала, без искусственного разделения на 1-й и 2-й сорт, без отбраковки худших? Их в мире немного, но они есть. Самый известный пример – японская система управления, которая рассчитана на «людей 50%-ных способностей», и в рамках которой карьерные перспективы сотрудников больше зависят от их лояльности и усердия, чем от способностей и квалификации. Однако эта странная система эффективна только в Японии, а за ее пределами оборачивается уравниловкой и падением мотивации. Видимо, в наступившем столетии развитым странам придется или разработать новые методы работы с людьми, или повторить судьбу Римской Империи.
Статья опубликована в журнале «Элитный квартал»